Fomentar la buena comunicación, el reconocimiento y la retroalimentación de los jefes a sus colaboradores está directamente relacionada con el desempeño de las personas y, por lo tanto, con los resultados organizacionales.
Frecuentemente los
colaboradores evitan comunicar a sus jefes cuando algo anda mal, no hay
disposición a la creatividad y se cierran relativamente a cualquier cambio que
implique un riesgo.
Esto se debe a que
los jefes orientados a resultados aparentemente pueden ser muy efectivos y conseguir
cualquier objetivo, pero constantemente presionan a sus subordinados para que
logren mayor productividad y mejor calidad en su trabajo, lo que genera temor
en su equipo, sin que exista una retroalimentación.
Al hacer una
retroalimentación efectiva, debemos diferenciar entre realizar
"Afirmaciones" acerca del comportamiento de la persona y evitar hacer
"Declaraciones" acerca de quién la persona "es" o "no
es".
Cuando hacemos una
afirmación o retroalimentación positiva, nuestro compromiso es: con la
veracidad de lo que hemos dicho, lo cual implica proveer demostraciones, si son
requeridas. Buscamos informar a la persona acerca de su comportamiento y las
consecuencias de éste. No buscamos "formarla", en el sentido de
definir quién es. No necesitamos hacer declaraciones.
Cuando hacemos una
declaración asumimos con arrogancia que tenemos la autoridad para hacerla y
nuestro compromiso es: que nos vamos a comportar de forma consistente con la
declaración. Sin embargo las personas son demasiado complejas y multifacéticas
como para que nosotros arrogantemente creamos que tenemos la autoridad para
poder definir con exactitud "quiénes son y no son" o “lo que pueden o
no pueden ser en el futuro”. Podemos asumir que una persona es un líder, pero
no podemos decir de forma responsable en nuestro compromiso que nunca realizara
comportamientos que no sean dignos de un líder.
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